Case: Duurzame inzetbaarheid in het onderwijs

Duurzame inzetbaarheid draait om de match tussen de medewerker en de organisatie. Een goede match zorgt voor tevreden medewerkers die met plezier hun pensioen halen. Maar hoe meet je die match?

 

Case: PCBO


PCBO Tytsjerksteradiel investeert in duurzame ontwikkelingBasisschool PCBO Tytsjerksteradiel dacht er al een tijdje over na: investeren in duurzame inzetbaarheid. De bestuurder wilde de leerkrachten de ruimte geven om zelf regie te voeren op hun persoonlijke duurzame inzetbaarheid. Daarbij was de tijd rijp om het beleid rond dit thema te actualiseren. De nieuwe cao en goed werkgeverschap nodigen uit tot actie.

Samen met de bestuurder heeft Buro Noorderlingen een plan op maat gemaakt, waarmee we ESF subsidie voor Duurzame Inzetbaarheid hebben binnen gehaald. De helft van de kosten van dit traject is daarmee gesubsidieerd.

 

 

Stap 1: inventarisatie van de wensen van de mensen

Buro Noorderlingen begon dit traject samen met de bestuurder met een inventarisatie van de thema’s die speelden rondom duurzame inzetbaarheid. Hiervoor werd een vragenlijst gemaakt waar leerkrachten hun persoonlijke voorkeur konden aangeven.

Thema’s waren o.a.:  Ik wil blijven werken in het onderwijs, met de juiste balans en werkplezier. Ik wil wel iets anders in mijn loopbaan, maar hoe doe ik dat? Ik wil graag ervaringen en tips delen met collega’s in dezelfde levensfase’.

 

Stap 2: Persoonlijke loopbaangesprekken

Medewerkers die hiervoor belangstelling hadden kregen een coachingsgesprek aangeboden. Medewerkers gaven tips voor het nieuwe beleid en vertelden over hun persoonlijke ervaringen. Omdat de vertrouwelijkheid gegarandeerd was, ontstonden er prachtige openhartige gesprekken.

Medewerkers ontdekten dingen waar ze eerder niet bij stil stonden. Vaak leidde dit tot een concrete actie voor hun loopbaan of betere balans tussen werk en privé. Vaak gaf het een verfrissende bevestiging op persoonlijke kwaliteiten en het plezier in het werk en de organisatie. Alle medewerkers vonden de gesprekken een waardevol moment voor zichzelf.

Voor de organisatie leverde dit uniek en breed inzicht op in wat de medewerkers bezighield. Als betrokken buitenstaander hebben we met open vizier meer informatie kunnen ophalen dan wanneer dit intern werd onderzocht.

 

Stap 3: nieuw beleid 

De laatste stap was om de gesprekken uit te werken naar een concreet (advies-)rapport. Samen met de bestuurder en een denktank werken wij nu aan een nieuw beleid, gericht op duurzame inzetbaarheid. Zo werken wij aan een gedragen beleid wat aansluit bij de wensen van alle betrokken. Dit versterkt krachtige, gezonde en betrokken medewerkers, die kansen zien en benutten.

be-happy